10 ошибок рекрутера на собеседовании

 
Об ошибках кандидатов на интервью - опозданиях, неподходящем внешнем виде, грубости, неумении ответить на типичные вопросы рекрутера и т.п. – написано довольно много. А допускают ли ошибки сами рекрутеры? Консультанты Кадрового Агентства Уникальных Специалистов собрали для вас топ-10 самых распространенных ошибок наших коллег при проведении собеседований.

1. Опоздание на интервью

Часто рекрутеры уверены: соискателю так нужна эта работа, что он в любом случае подождет. Но хорошие специалисты на рынке труда нарасхват, и иногда кандидаты рассматривают одновременно несколько предложений от разных работодателей. Вы не можете знать наверняка, в каком режиме кандидат ищет работу – вдруг у него назначено по нескольку собеседований в день, и время на встречу ограничено?
 
Конечно, форс-мажоры иногда происходят: например, вас вызвал к себе руководитель или затянулось предыдущее собеседование. Но, если вы видите, что следующее интервью может начаться с опозданием, нужно обязательно заранее предупредить об этом кандидата, чтобы он успел скорректировать свои планы или время на дорогу – ведь мы также ожидаем от кандидата пунктуальности и ответственности. Заставлять себя долго ждать – «лучший» способ показать неуважение и заставить кандидата думать о себе и о компании в негативном ключе.

На сколько рекрутеру допустимо опоздать на собеседование, если все-таки опоздание неизбежно? 10-15 минут – это тот максимум, за который кандидат, скорее всего, не успеет выйти из себя. Даже если вы перед этим предупредили, что отвлечетесь на звонок, не забудьте извиниться еще раз и озвучить причину - разумеется, она должна быть уважительной.

2. Пропуск smalltalk

Собеседование для кандидата, даже подготовленного - все равно стресс. Интервью не начинается с места в карьер - вопросы о погоде и удобстве нахождения офиса задаются не просто так, т.к. основная задача этой небольшой прелюдии к интервью – снять первичное напряжение кандидата и установить контакт. Это поможет ему расслабиться и почувствовать себя комфортно, и тогда собеседование пройдет на дружелюбной и легкой ноте.

3. Собеседование-допрос

Странно, когда специалист по работе с человеческими ресурсами не очень доброжелателен к людям. А ведь у некоторых рекрутеров есть привычка проводить интервью как допрос – смотреть на кандидата не мигая, с напряженным лицом или вообще избегать зрительного контакта. Мы уже не говорим про искренность и улыбку – неизменные атрибуты хорошего специалиста по подбору.

Конечно, не все рекрутеры автоматически позитивны и доброжелательны – эти навыки тоже тренируются и оттачиваются долгой практикой. Но если HR считает, что интервью с кандидатом – это допрос с пристрастием, чтобы вывести соискателя на чистую воду и уличить его во лжи – это повод задуматься, не ошибся ли рекрутер с профессией.

4. Плохое знание вакансии

После HR кандидат общается с нанимающим менеджером – будущим руководителем или коллегой из этого же отдела или департамента, и на этой встрече обсуждаются уже детальные вопросы будущей работы кандидата. Но еще во время первого интервью рекрутер должен четко представлять себе профиль вакансии и требования, под которые ищут специалиста. Ссылаться на то, что все нюансы соискатель обговорит с руководителем на встрече – грубейшая ошибка.

5. Параллельные действия рекрутера на интервью

Конечно, HR – очень многозадачные специалисты. Но рекрутер, который одновременно беседует с кандидатом, отвечает на телефонный звонок во время интервью и проверяет электронную почту, вызывает скорее отталкивающие эмоции, чем восхищение такой разноплановостью и продуктивностью. У кандидата может сложиться ощущение, что он здесь лишний и в нем вовсе не заинтересованы.

А если звонок действительно очень важный и на него нужно ответить здесь и сейчас? Не забудьте извиниться перед кандидатом за вынужденный перерыв в беседе. Допустимы максимум 2 таких перерыва за время интервью.

6. Бестактность и грубость под маской стресс-интервью

Интересоваться у кандидатов, почему они еще не женаты или, наоборот, уже развелись, планируют ли они заводить детей, к какой религиозной конфессии или национальности они принадлежат – верх бестактности со стороны рекрутера. Сюда же можно отнести примеры пренебрежительного отношения, ведения интервью в грубой манере.
 
 Такую манеру поведения легко перепутать со стресс-интервью, однако у последнего есть отличия:

• перед его началом рекрутер может предупредить кандидата, что некоторые вопросы могут быть неудобными
• само стресс-интервью длится не более 20% от общего времени собеседования
• после его проведения рекрутер объясняет, для каких целей беседа проводилась в таком формате, и приносит извинения за возможные неудобства.   

Проводить стресс-интервью грамотно умеют далеко не все рекрутеры, и чаще всего этот формат используется без определенной цели, просто для того, «чтобы был». Такой способ – почти гарантированный отказ кандидата от дальнейшего сотрудничества и негативное мнение о компании.

7. Интервью без подготовки

Неподготовленные кандидаты, часто даже не знающие, чем занимается компания, в которую они пришли на собеседование – это классика рекрутинга. Но и рекрутеры не всегда готовятся к собеседованиям: мельком просматривают резюме, пренебрегают списком вопросов, делают длинные паузы, думая, о чем бы еще спросить кандидата. Даже если вы работаете в рекрутинге много лет и являетесь очень опытным специалистом, пренебрегать подготовкой – одна из грубейших ошибок подбора.

8. Суперуверенность и суперзнание

Эта ошибка чаще всего наблюдается в работе опытных рекрутеров, которые начинают считать, что уже хорошо разбираются в специфике разных отраслей бизнеса – ведь они подобрали так много кандидатов! Такие рекрутеры считают, что они могут оценивать кандидатов так же, как руководители – и это отчасти правда. Только вот эффективность подбора между тем падает. Вместе с опытом это еще и куча закостеневших паттернов – нельзя вести подбор, опираясь на ощущения, интуицию и схожий опыт – ведь каждый кандидат уникален.

9. Отсутствие обратной связи

Отсутствие обратной связи после собеседования раздражает большинство кандидатов. Поэтому еще на интервью рекрутер обязательно должен дать информацию, когда и в какой форме кандидату сообщат решение по его кандидатуре. Кандидат, не получивший ответа от компании, вправе продолжать рассматривать другие вакансии и посещать собеседования.

Если рекрутер понимает, что возможны задержки со стороны нанимающего менеджера, можно взять срок с запасом – например, сообщить, что решение будет принято до конца рабочей недели и, если соискатель не получил ответ в пятницу, значит, предпочтение отдали другому кандидату.

10. Излишнее внимание на внешности кандидата

Карьерные консультанты рекомендуют кандидатам одеваться на собеседование так, как будто они уже получили должность. А психологи утверждают, что среди тех кандидатов, которые почти не обращают внимание на свою внешность, в 7 раз чаще встречаются люди с высоким уровнем IQ. Поэтому продуманный дресс-код может сказать только о наличии вкуса и стиля у кандидата, а о его профессионализме лучше судить по тестовому заданию.

Разумеется, это далеко не полный перечень всех ошибок, которые допускают рекрутеры при подборе, но наиболее типичные из них. Избегание этих ошибок – это способ повысить эффективность рекрутинга, собственный профессионализм и вдобавок получить лояльных кандидатов даже в случае отказа. Ведь тогда кандидаты выйдут с собеседования с позитивным мнением о компании, что будет положительно работать на HR-бренд.