Кадровое агентство
уникальных специалистов
Мы работаем!

Как оценить конфликтность соискателя?

Агентство "КАУС" уже 14 лет не только находит редких специалистов более чем в 6 областях, но и специализируется в глубокой оценке персонала.

Оценка конфликтности кандидата одна из важнейших, если человеку предстоит работать в команде.

И ошибка в выводах может обернуться испорченными отношениями в коллективе и демотивацией сотрудников. Человек может быть прекрасным специалистом, но если он не может найти общий язык с командой, вряд ли бизнесу он принесёт пользу.


 

Как же выявить, является ли соискатель разжигателем конфликтов? 

И как он ведёт себя в непростых рабочих ситуациях?

  • Безусловно, можно попросить кандидата вспомнить, какие конфликтные ситуации были у него прежде на работу и как они разрешались.

  • Также имейте в виду, что к жалобам, борьбе за якобы ущемлённые права чаще склонны люди прямолинейные и эмоциональные.

  • Мы советуем обращать внимание на то, как человек пришёл к вам на встречу - спорил с охраной по поводу пропуска, остался недоволен администратором в компании, доказывает, что он не обязан заполнять анкету, выразил неудовлетворённость вашим незначительным опозданием? Скорее всего, такой человек всегда найдёт против чего восставать. А работать с ним будет крайне сложно.

  • Такие люди также практически с порога требуют показать должностную инструкцию - их не столько интересует проект, коллектив, перспективы, сколько то, что именно входит в его обязанности.

  • Они же задают множество вопросов об условиях труда и своей мотивации даже после того, как вы подробно презентовали вакансию.

  • Помните, что вам нужно оценить, как человек относится к компромиссам и на что он готов, чтобы отстоять свою правоту.

Хорошо в этом случае предлагать соискателю различные кейсы - какую-либо реальную рабочую ситуацию, где требуется выдержка и навыки дипломатии.

  • Выявить уровень внутриличностной конфликтности также помогут психологические тесты (например, Роберта Плутчика). Вы поймёте, может ли кандидат справляться с тревогой и дискомфортом.

  • Используйте при оценке наводящие вопросы:

    • почему некоторые сотруники постоянно судятся с бывшими работодателями, а другие нет,

    • как бы вы повели себя, если бы вам нравилась работа, но не нравился руководитель.

  • Ещё один необычный способ выявить вечно недовольного человека, спросить, что он думает о счастье. Счастливых конфликтных людей не бывает, потому он с большой долей вероятности возмутиться таким вопросом.

  • Также отметим, что наряду с конфликтностью важно оценить и уровень толерантности соискателя, его стрессоустойчивость и модели поведения в случае возникновения спорных моментов. Данные характеристики играют не последнюю роль в том, как новый сотрудник впишется в коллектив.


     

Если вы собеседуете кандидата на руководящую должность, особенно важно, чтобы он обладал выдержкой, был корректен, умел сглаживать острые углы и решать конфликты, действуя в интересах дела.

В любом случае важно понять, может ли кандидат не провоцировать дальнейшее развитие конфликта и сохранять субординацию в трудный момент.

А в заключении оценить, сколько времени человеку требуется и на то, чтобы восстановиться после конфликта и продолжить работать в штатном режиме.

Сократите затраты
на подбор персонала
Не теряйте деньги из-за отсутствия сотрудника.
Остались вопросы?
Получите бесплатную консультацию!