Что является основной причиной увольнений? Что должны знать кадровики?

Истинные причины увольнений сотрудников

 

Результаты эксклюзивного опроса показали, что истинные причины ухода с работы совсем не похожи на представления кадровиков.

 

Согласно опросу уволившихся сотрудников и работников отдела кадров, проведенному агентством TalentDrain, в 79 % организаций нет отдельного и определенного бюджета для сохранения кадров и только 56 % компаний собирают информацию о причинах ухода сотрудников.

 

Большинство организаций (82 %) собирают данные об увольнении сотрудников путем заполнения соответствующих форм, но тех, кто в дальнейшем использует эту информацию, внедряя проекты по сохранению штата, всего 37 %.

 

Только 4 % собирают анонимную информацию об увольнениях персонала. При этом большая часть информации, которую организации получают от увольняющихся сотрудников, искажена, поскольку сотрудники не хотят быть услышанными своими непосредственными начальниками.

 

«Существует огромная разница между ответами о причинах ухода, полученными в беседе, и анонимным опросом, – считает Рон Элдридж, директор TalentDrain. – Сотрудники отдела кадров больше полагаются на слухи и мнения, а не на систематический анализ соответствующих данных. Почему бы процедурам увольнения не иметь такой же уровень стандартизации, объективности и анализа, как и процессу отбора?»

 

По словам Элдриджа, в отделах персонала отчеты о причинах увольнений используют больше для «галочки», а не как стратегическую возможность выяснить основные способы удержания персонала в своих организациях.

 

Что является основной причиной увольнений? Что должны знать кадровики?

 

Командное сотрудничество – вот главный камень преткновения. Только 4 % респондентов среди сотрудников отдела кадров осознают, что отсутствие командной работы является основной причиной текучести кадров. Среди увольняющихся эта цифра достигает почти 20 %.

 

Часто цитируемое изречение, что «люди уходят от начальников», не настолько верно, как можно подумать. Лишь 13 % увольняющихся называют эту причину основной, а кадровики считают эту проблему одной из главных.

 

Наконец, почти две трети опрошенных кадровиков полагают, что сотрудники уходят из-за отсутствия продвижения по службе, но только треть уволившихся согласна с этой точкой зрения.

 

Как может отдел кадров решить все эти проблемы? Элдридж поддерживает введение анонимного элемента в процесс интервьюирования увольняющихся сотрудников, возможно, в форме онлайн-опроса.

 

Некоторые сотрудники, особенно те, кто давно трудится на своем рабочем месте, ожидают какой-то человеческой реакции в процессе увольнения, поэтому не отказывайтесь от проведения собеседования. Какую бы форму беседы вы не выбрали, убедитесь, что вы собрали нужную информацию, передали ее непосредственным начальникам и поставили ее в один ряд с глобальными бизнес-целями.

 

В компании English Heritage команда кадровиков добилась финансирования и поддержки обеспечения изучения и противодействия текучести кадров.

 

Главным моментом стала разработка широкомасштабного опроса сотрудников для определения их истиной мотивации. Перед тем как провести опрос, в English Heritage ввели фокус-группы для 1200 сотрудников для того, чтобы все сотрудники смогли принять участие анонимно.

 

В TalentDrain проанализировали ответы и совместно с отделом кадров выработали план действий для опроса сотрудников.

 

«Совершенно неясно, кто должен отвечать за «удержание сотрудников», – размышляет Элдридж. – Непосредственное начальство или отдел персонала? Во многих случаях за это отвечает руководитель, но все же ответственность лежит на отделе кадров».

 

И в большинстве организаций проблема сохранения кадров связана с недостаточно хорошо налаженным процессом найма сотрудников. «Набор персонала – это чрезвычайно увлекательное занятие. Все ресурсы, все финансирование направлено в рекрутинговый процесс, и он легко подается определению и измерению. Процесс удержания сотрудников не так понятен», – добавляет Элдридж.

 

По мнению Элдриджа, кадровики должны учитывать три ключевых момента для вычленения и устранения истинных причин текучести кадров.

 

1. Выявление проблемы. Выясните, что думают о работе в компании действующие сотрудники, а не только те, кто увольняется.

 

2. Рассмотрение. Можете ли вы удовлетворить их рабочие пожелания исходя из того, что они вам сказали, а не из ваших предположений на этот счет?

 

3. Определение решения. Включите эту информацию в стратегию по удержанию персонала и не забудьте о финансировании процесса.

 

                                                                                Источник: http://hrm.ru