Особенности и сложности подбора руководителей и топ-менеджеров в Санкт-Петербурге
Эффективные руководители и топ-менеджеры с богатым опытом всегда востребованы на рынке труда. «Лучших из лучших» на открытом рынке труда крайне мало, т.к. они не ищут работу. Как обстоят дела с подбором топов в крупнейших мегаполисах России – Москве и Санкт-Петербурге? Рассказывает Маргарита Боголюбова, консультант Кадрового Агентства Уникальных Специалистов в Санкт-Петербурге.
Первым отличительным признаком подбора руководителей является многоэтапный подбор. Как правило, такие кандидаты обладают великолепными презентационными навыками, пользуются услугами карьерных консультантов, поэтому оценка кандидатов на собеседованиях становится первоочередной задачей для рекрутера. Мы в КАУС положительно относимся к тому, что кандидаты проходят карьерное консультирование – это показывает, что они серьезно относятся к процессу поиска работы. Кандидаты на топовые позиции прекрасно понимают, что им необходимо выделиться на рынке труда, что к собеседованиям необходимо готовиться, проделывать большую работу.
С другой стороны, подготовившись к карьерному консультированию, кандидат дает хорошие, «правильные», выверенные ответы, за которые нельзя зацепиться. Как быть в таком случае? Дать кандидату говорить – много и максимально подробно. Очень помогают открытые или проективные вопросы:«А как вы думаете, какой стиль руководства максимально эффективный?»,«Что делать, если сотрудники сопротивляются нововведениям?». Можно давать какие-то бизнес-кейсы.
Важный момент, который надо выявить – это мотивация кандидатов. Есть мотивация «власть», у нее есть своя специфика, она не очень продуктивная. Но есть кандидаты с мотивацией «дело» – им нравится быть эффективными, они «светятся», «заряжают» других, мотивируют. Очень важно выяснять стиль руководства, чтобы определить, насколько он совпадает с видением и принятыми в компаниями устоями. Дело в том, что есть разные подходы к руководству и, если в одной компании руководитель привык выстраивать процессы по европейской модели, то в другой могут быть приняты жесткие авторитарные методы управления, и тогда нам нужно смотреть на совсем других кандидатов. Европейские практики говорят о том, что мотивация и построение команды – ключевые моменты для руководителя. Топ-менеджеры должны понимать, как договариваться с рабочими сотрудниками, менеджерами по продажам и другими топ-руководителями и линейными руководителями, должны понимать их мотивацию и особенности. Подходы, которые они используют в работе, будут важными для построения эффективной работы на предприятии. Мотивация и стиль руководства должны совпадать с ценностями компании.
Очень важно проверять компании, в которых работал кандидат – что в них происходило? Кандидат может рассказывать красивую историю: он пришел, проработал много лет, все было хорошо, но потом выясняется, что компания глубоко убыточная, его взяли в надежде, что он сможет принять антикризисные меры, а он с этой задачей не справился. Возможно, в данном случае не все зависело от кандидата, в каждом конкретном случае нужно разбираться. Подбор топ-руководителей всегда предполагает от рекрутера глубокое погружение в карьерный путь и функционал кандидата.
Обязательный этап – проверка рекомендаций, мы рекомендуем запрашивать рекомендации больше чем с одного места работы – в идеале нужно прозвонить несколько. То, как кандидат видел свои достижения в компании и что думает об этом его бывший руководитель или коллеги – большая разница.
Сейчас ситуация на рынке подбора топ-руководителей следующая. Много иностранных компаний ушло с российского рынка из-за санкций и ограничений. В этих компаниях были выстроены эффективные процессы в соответствии с общемировыми бизнес-практиками и т.д. Топы, которые когда-то работали там, теперь рассматривают предложения по работе. Таких специалистов много, они очень компетентны и квалифицированы – у компаний есть хороший выбор. Работодатели, в свою очередь, стали более придирчивы в плане требований к руководящему персоналу, и это отражается в первую очередь на оплате труда топов – зарплаты несколько снизились.
Когда мы говорим о топ-менеджерах, это всегда большое количество откликов. Это колоссальная работа для рекрутеров, т.к. очень много нерелевантных претендентов, поэтому все этапы подбора, вплоть до онлайн-интервью, стали занимать гораздо больше времени, чем раньше.
Если говорить о региональных особенностях, у кандидатов Санкт-Петербург может котироваться выше Москвы. В первую очередь играет роль репутация региона – красивый город, культурная столица, более спокойный по сравнению с московским темп. В Санкт-Петербурге и у руководящего персонала, и у линейных сотрудников зарплаты немного ниже, но даже кандидаты из Москвы и уж тем более из регионов охотно откликаются на предложения питерских компаний. Чаще всего у таких кандидатов есть семьи и дети, поэтому работа выбирается этими соискателями с прицелом на хорошие школы, детские сады, перспективы попадания в престижные учебные заведения. При этом кандидаты понимают, что расходы будут ниже по сравнению со столицей, а качество останется на высоте.
На рынке труда Санкт-Петербурга все большим спросом пользуются успешные региональные управленцы – в регионе большое количество производственных предприятий и если кандидаты имеют опыт работы на современно организованных заводах, то они спокойно могут составить конкуренцию столичным представителям топ-менеджмента. Они охотнее соглашаются на релокацию и предъявляют более адекватные требования по зарплате. Санкт-Петербург из года в год продолжает оставаться привлекательным регионом для кандидатов на руководящие позиции.
