Отправные точки оценки персонала

Все реже в сфере бизнеса звучат запросы оценить сотрудников, чтобы выделить и уволить менее компетентных. Акцент все больше смещается с оценки линейного персонала на оценку управленческих звеньев Компаний. Понятие оценки персонала рассматривается в контексте возможностей, как для Заказчика, так и для участника и приобретает стратегический оттенок.

Оценка персонала – это анализ способностей, знаний и действий сотрудников с точки зрения ресурсов и рисков для Компании.

Всю совокупность объектов в зависимости от целей оценки персонала можно разделить на 4 направления:

• Оценка ключевых компетенций сотрудников
• Оценка соответствия поведения персонала стандартам Компании
• Оценка групповых и командных эффектов персонала
• Диагностика актуальности обучения

Оценка ключевых компетенций персонала – это анализ знаний, умений и навыков сотрудников, необходимых для эффективной деятельности в рамках конкретной должности в Компании.

Оценка ключевых компетенций персонала  может осуществляться различными методами в зависимости от целей оценки, должности и специфики деятельности сотрудников. Так, метод “Тайный покупатель” будет наиболее результативен при оценки компетенций продавцов-консультантов, обслуживающего персонала, в то время как метод Assessment centre целесообразно применять при оценке компетенций руководителей среднего и высшего звеньев.

Ориентируясь на качество результата и понимание оценки как инструмента развития, процесс оценки ключевых компетенций персонала разбивается на 5 этапов

 

ровень детальности и полноты проработки каждого этапа прямым и непосредственным образом сказывается на качестве последующего шага. Внимание к деталям и сопровождение Заказчика на протяжении всего проекта обеспечат наиболее комфортный процесс и качественный результат для него.

Основным результатом оценки для Заказчика вне зависимости от выбранного метода оценки является ответы на вопросы: что является ключевым фактором успеха сотрудника/группы сотрудников? В каком направлении сотруднику/сотрудникам необходимо развиваться? Применение комплексных методов оценки позволяет выделить кадровый резерв.

Оценка ключевых компетенций персонала призвана показать руководителям объективный уровень развития своих сотрудников и их особенности в рамках выполняемой деятельности. Предоставляемая в отчете информация по результатам проведенной оценки отвечает на вопросы Заказчика, сформулированные при определении цели. Отчет должен содержать прогноз возможностей и рисков в деятельности оцениваемого персонала, так как оценка компетенций персонала носит “опережающий” характер.

Важно: Результаты данных оценочных мероприятий не могут быть использованы для увольнения, понижения в должности, наложения штрафа, понижения заработной платы.

Оценка соответствия персонала стандартам Компании – это комплекс оценочных мероприятий, решающий вопрос соответствия сотрудника своей должности или соответствия его поведения стандартам, утвержденным в Компании

 

Оценка соответствия поведения сотрудников стандартам Компании позволяет увидеть, насколько полно сотрудники соблюдают нормы и правила взаимодействия с клиентами, на каком этапе возникают сбои, а также определить, почему качество работы различных служб Компании не соответствует требуемому уровню, или выявить наличие в организационной структуре Компании “ненужных” должностей или уровней.

Результаты проведения оценочных мероприятий позволят определить кадровый резерв Компании, сформировать или откорректировать уже имеющиеся должностные инструкции или стандарты работы персонала и т.д.

Регулярное проведение оценки соответствия персонала стандартам Компании позволяет отследить динамику развития персонала и совершенствования процессов внутри Компании: насколько успешно сотрудники используют внедряемые алгоритмы, совершают ли сотрудники прежние ошибки, все ли сотрудники успешно реализуют свои знания и навыки в профессиональной деятельности?

Особое внимание в данном направлении должно уделяться соблюдению всех юридических норм, необходимых для проведения оценочных мероприятий.

Аттестация на соответствие должности регламентирована, и её проведение опирается на Трудовой Кодекс РФ. Необходимо помнить, что только аттестация на соответствие должности дает право руководству Компании депремировать, понизить в должности или уволить сотрудника.

Оценка соответствия поведения сотрудников стандартам Компании методом “Тайный покупатель”/“Тайный звонящий” имеет ряд таких аспектов, как ненарушение  границ свободы сотрудников (отсутствие в процессе исследования аудио- и видео-записи; предупреждение о том, что проводится оценка).

Оценка групповых и командных эффектов - это изучение внутригрупповых механизмов взаимодействия и распределения ролей внутри группы. Объектом изучения также могут выступать как социально-психологический климат внутри группы, так и уровень компетентности группы профессионалов.

Данное направление оценки позволяет изучать как управленческие команды, проектные группы, так и взаимосвязанные отделы. Изучение групповых и командных эффектов предполагает рассмотрение группы, как единого целого.

Основные методы, используемые для оценки групп, - анкетирование, социометрия и Team-Assessment. Анкетирование и социометрия позволяют исследовать только внутригрупповые и межгрупповые взаимоотношения. Team-Assessment является комплексным методом и позволяет также измерить эффективность группы в решении различных задач и изучить стратегии поведения группы в условиях разного уровня сложности.

Данное направление оценки может быть реализовано для оценки групп, состоящих как из сотрудников одного звена, так и сотрудников разного управленческого уровня.

Основным результатом оценки групповых и командных эффектов является ответ на вопрос: каковы оптимальные условия эффективного взаимодействия внутри группы.

 

Важной особенностью оценки групповых и командных эффектов является изучение формальной и неформальной структур группы и их сопоставление. По результатам изучения этих структур Заказчик получает рекомендации, например принцип распределения ролей, который создаст эффект максимального достижения цели за минимальные сроки. По запросу Заказчика может быть проведена оценка инновационного потенциала группы и исследование основных конфликтогенов в группе.

Применение результатов оценки необходимо при формировании нового коллектива или смене руководства группы, при конфликтной ситуации внутри группы или проявлении конфликтности вовне. Так рассматривая Компанию, как совокупность некоторого количества групп, можно сформировать общий формат взаимодействия в Компании и скорректировать его исходя из задач, стоящих перед Компанией. 

Диагностика актуальности обучения персонала – комплекс мероприятий, направленных на изучение дефицита в знаниях, умениях и навыках сотрудников. На основе результатов диагностики разрабатывается или корректируется программа обучения и производится отслеживание динамики развития сотрудников.

 

Создание уникальной (учитывающей особенности каждого) программы обучения возможно на основе результатов диагностики, благодаря сравнению уровня развития компетенций каждого сотрудника с идеальной моделью ключевых компетенций для его должности. При разработке идеальной модели ключевых компетенций должны учитываться специфика деятельности сотрудников и стратегия развития Компании.

Основными методами диагностики актуальности обучения являются экспресс-тренинг, метод 360°, “Тайный покупатель”/“Тайный звонящий”, метод кейсов и анкетирование.

Основной результат диагностики актуальности обучения – ответы на вопросы: есть ли разрыв между знаниями сотрудников и навыками, применяемыми в повседневной деятельности; какие зоны развития характерны для каждого сотрудника. По запросу Заказчика может быть:

• Сделан акцент на мотивации сотрудников к обучению (мотивированы ли; дополнительная мотивация)
• Сделан вывод о том, какие различия существуют в понимании должностных обязанностей и необходимых для этого компетенций в представлении сотрудников и руководства Компании
• Выявлено, какие направления развития видят сами сотрудники

Предоставляемая в отчете информация по результатам проведенной диагностики содержит описание текущего уровня развития ключевых компетенций сотрудников и их зон развития. Отчет также должен носить “опережающий” характер, то есть включать в себя прогноз о необходимых направлениях обучения с точки зрения ближайших перспектив развития Компания.

Вне зависимости от направления оценки результатом оценки персонала должно быть структурированное “знание” о возможностях и зонах развития персонала Компании. “Знание” должно быть передано Заказчику как в письменной форме - отчет, содержащего характеристики сотрудника или группы сотрудников Компании, так и представлен устно в ходе встречи исполнителя с Заказчиком для того, чтобы научить Заказчика читать отчет и показать ему основные векторы работы с персоналом, то есть направления применения полученного “знания”.

Главный критерий эффективности мероприятий по оценке персонала есть практическая применимость полученных результатов и рекомендаций в текущей деятельности и стратегической перспективе Компании.

 

Авторы: Любовь Калинина, Алена Андреева

Источник:http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=7898907