Подножка уходящего поезда

Почему в одних организациях число вовлеченных сотрудников больше, чем в других, и как изменить это соотношение в пользу компании, если невовлеченные сотрудники доминируют?

 Несколько отчетов консалтинговых компаний, посвященных вовлеченности персонала, проливают свет на реальные рычаги управления рабочей атмосферой и настроениями в коллективе. Например, в исследовании The Power of Three. Taking Engagement to New Heights, подготовленном консалтинговой компанией Towers Watson, выдвигается гипотеза, согласно которой вовлеченность сотрудников держится на трех китах. Эти составляющие:

– привязанность к компании, стремление приложить дополнительные усилия и добиться большего,

- атмосфера, которая располагает к продуктивному труду и способствует улучшению рабочих показателей,

- индивидуальные условия труда: рабочая обстановка, социальные условия и эмоциональный климат в коллективе (см. рис. 1).

Предложенная модель вовлеченности была названа экспоненциальной. Авторы объясняют: каждый из ее элементов сам по себе способен значительно улучшить финансовые показатели компании, но в совокупности они позволяют добиться еще более значительных результатов.

Рис. 1. Модель экспоненциальной вовлеченности Towers Watson

Управлять вовлеченностью сотрудников и, соответственно, финансовой эффективностью компании, как следует из многочисленных отчетов на эту тему, можно при помощи драйверов вовлеченности. Каждый из них мотивировать сотрудников выполнять работу как можно лучше. Старший консультант Towers Watson Адам Цукерман называет несколько универсальных драйверов вовлеченности, которые влияют на отношение к работе. «Во-первых, сотрудники, заинтересованные в карьерном росте, проявляют больше участия, чем остальные, – объясняет он. – Другой мощный драйвер вовлеченности – уверенность в лидере. Людей также воодушевляет возможность принимать самостоятельные решения на работе». Чтобы внушать доверие, руководителям важно демонстрировать уверенность в стратегических вопросах и неравнодушие – важно показывать, что судьба сотрудников вам небезразлична.

Еще одно исследование, посвященное вовлеченности, было подготовлено Девидом Маклеодом и Нитой Кларк. На 152 страницах независимого отчета, подготовленного по заказу британского правительства, подробно изложены условия, необходимые для вовлечения персонала в рабочий процесс, и названы основные драйверы вовлеченности. Их в обзоре Engaging for Success: enhancing performance through employee engagement выделено четыре: лидерство, вдохновляющие руководители, возможность быть услышанным и доверие к работодателю.

По мнению Маклеода и Кларк, нужно ясно обозначить ожидания компании. Кроме того, как и консультанты из Towers Watson, Маклеод и Кларк подчеркивают: эффективное и оптимально организованное рабочее место – это еще один драйвер вовлеченности, который нельзя списывать со счетов. Другой несомненно важный фактор – уважение к сотрудникам и участие в их судьбе.

Консалтинговая компания Towers Perrin, проводившая исследования вовлеченности до слияния с Watson Wyatt в июне 2009 года, предлагала исследуемым сотрудникам выбрать наиболее существенные из 75 потенциальных факторов вовлеченности. Оказалось, что по-настоящему мотивирует людей всего одна вещь: уверенность в том, что работодатель искренне заинтересован в их благополучии. При этом когда опрошенных попросили оценить нынешнего работодателя с этой точки зрения, оказалось, что 31% не считает, что руководителю действительно важно, как у них обстоят дела, 32% затруднились ответить и только 29% полагают, что работодателю небезразлична их судьба. А 15% и вовсе выразили уверенность, что работодателю все равно. Похоже, что «доверие» – это один из ключевых драйверов вовлеченности персонала. Но заслужить его непросто.

 

Автор: Александра Захарова, журнал "Штат"

Дата публикации: 20.04.2011.

http://www.hrmedia.ru/node/437