Методологические основы развития системы управления персоналом организации

Институциализация управления персоналом в России осуществлялась в рамках исторического и функционального подходов, преобладавших в отечественной специальной литературе по управлению персоналом конца двадцатого века. Это позволило выявить исходные предпосылки его зарождения и этапы развития в исторической ретроспективе - от школы Ф. Тейлора до современных конструкций теории Human Resours Management с различными вариантами по содержанию и месту применения (страна), расширить границы представлений о функциях управления персоналом и его возможностях в современных организациях. Такие исследования подчеркивают динамичность управления персоналом, демонстрируют предпосылки и условия, влияющие на развитие сложного объекта. Однако их ограниченность заключается в том, что не исследуется глубоко сущность и закономерности отдельных составляющих объекта, не дается целостного понимания структуры и взаимосвязей в нем. Результатом является наличие в научной литературе многообразия разработок по отдельным направлениям управления персоналом, ориентированных на решение локальных проблем, широко представлен зарубежный опыт. Лишь в последние годы появляются некоторые работы, содержащие теоретические структурированные обобщения.

Закономерным этапом развития любой науки после ее институциализации является поиск теоретических и методологических подходов, базиса, способных отразить ее целостность, систематизировать отдельные направления, обобщить имеющиеся научные и практические результаты, выявить закономерности и механизмы ее развития.

Это, в свою очередь, предполагает определение концептуальных основ, базовой методологии и теоретических предпосылок в исследуемой области. Поэтому сначала обратимся к этим фундаментальным положениям в области управления персоналом.

Концепция представляет собой «идеи и представления, применяемые к предметам или объектам, существующие в нашем сознании», или «способ понимания, трактовки, какого-либо предмета, основная точка зрения на какой-либо предмет, руководящая идея для ее систематического освещения». Применительно к развитию управления персоналом на основе научных публикаций можно выделить технократическую, административно-бюрократическую, поведенческую, стратегически-ориентированную и системно-ориентированную концепции управления персоналом. Их развитие на начало XXI века схематично представлено на рисунке 1 (в основу иллюстрации положена идея бифуркации по Никулину Л.Ф.).

Рис. 1. Динамика развития концепций управления персоналом

Где: (1) - ранний тейлоризм, на основе которого возникли концепции так называемой «школы научного управления» (2) и административно-бюрократического управления, технологического контрактного менеджмента, управления по иерархии (3). В развитии последнего направления появились поведенческие концепции, в том числе «человеческих отношений», социального партнерства (4). Усиление институциональных принципов в рамках концепций социального партнерства обусловило возникновение стратегически-ориентированной концепции управления персоналом (5), на базе которой с учетом достижений общей теории систем зародилась системно-ориенированная концепция (6). Каждая из отмеченных концепций предопределялась соответствующей методологией и базировалась на определенной теории.

Методология как «учение о структуре, логической организации, методах и средствах деятельности», как «система принципов и способов организации и построения теоретической и практической деятельности» выступает в форме фундаментальных принципов и подходов к конструированию теорий управления персоналом. Среди направлений методологии (методологических подходов) применительно к управлению персоналом можно выделить исторический, функциональный, структурный, программно-целевой, системный и другие подходы. Преобладание какого-либо из них предопределяет содержание и принципы концепций. Так, в рамках тейлоризма ведущим является функциональный подход, в концепциях социального партнерства - структурный. Более современные концепции (стратегически-ориентированная, системно-ориентированная) базируются на принципах системного подхода.

В современных общественно-экономических условиях при построении новых теоретических представлений об управлении персоналом возрастание роли системного подхода закономерно. На определенном этапе развития возникает объективная необходимость описания и исследования объекта в целом, со всеми многообразными связями, зависимостями, с его закономерностями функционирования и развития. Решение этой задачи возможно с помощью методологии, которая интегрирует отмеченные выше подходы. Таким требованиям соответствует системный подход, в основе которого лежит исследование сложных объектов, представляющих системы. Иногда его называют экономическим изобретением XX века, позволяющим повысить организованность, качество и эффективность управляемых объектов. Его применение в кибернетике, математике, лингвистике, технике, биологии и других областях позволило обобщить имеющийся теоретический и практический опыт, придать этим наукам новый импульс развития.

В научной литературе, посвященной вопросам управления персоналом, о системном подходе упоминается достаточно часто. Однако, по нашему мнению, все это лишь некоторые проявления, фрагменты системного подхода. Целостная же его картина, во всей сложности и многообразии, ни в отечественной, ни в зарубежной литературе по управлению персоналом в полной мере не представлена.

Использование системного подхода предопределяется рядом предпосылок. К их числу чаще всего относят:

- интеграцию научных знаний, рост междисциплинарных проблем;

- комплексность проблем и необходимость их изучения в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов;

- усложнение решаемых проблем и объектов;

- рост количества связей между объектами;

- динамичность изменяющихся ситуаций;

- дефицитность ресурсов;

- глобализацию конкуренции, кооперации, стандартизации и т.д.

Эти предпосылки в полной мере соответствуют управлению персоналом.

Междисциплинарность проблем управления персоналом настолько велика и очевидна, что они исследуются и в рамках управленческих наук (менеджмента), и в экономике труда, и в социологии труда, и в психологии труда, и в трудовом праве. В каждом из выделенных научных направлений практически одни и те же проблемы рассматриваются с различными акцентами. При этом все авторы сходны во мнении о необходимости комплексного рассмотрения вопросов.

Объективной основой комплексности и междисциплинарности проблем является, во-первых, то, что управление персоналом является одной из составных частей управления организацией, поэтому невозможно рассматривать вопросы управления персоналом без учета основных положений и принципов общей теории управления. Во-вторых, тот факт, что объектом управления является персонал, люди, имеющие, в том числе, социальные и психологические характеристики, обуславливает необходимость включения в сферу исследования социальных и психологических проблем. В-третьих, человек, как носитель рабочей силы, включается в производственно-хозяйственную структуру и становится персоналом с целью использования его рабочей силы в процессе труда. От эффективности использования и развития этих способностей во многом зависят результаты деятельности организации, поэтому проблемы экономики труда, трудовых отношений выступают в качестве целевых в рамках управления персоналом. В-четвертых, регулирование социально-трудовых отношений в условиях современного общества невозможно без учета нормативно-правовых вопросов, регламентирующих права, обязанности, взаимоотношения участников процесса труда. В результате чего, в сферу управления персоналом включаются и юридические аспекты.

Проблемы управления персоналом, в силу их многоаспектности, по мере развития экономических и социальных отношений в обществе все в большей мере усложняются. В настоящее время происходит трансформация принципов управления, поиск конструкций систем ввиду глобализации общественных и экономических процессов, многообразия концепций и мирового опыта в этой области и их неадекватности / неадекватности конкретно-исторической российской действительности.

Итак, можно констатировать, что специфика управления персоналом предопределяет возможность использования системного подхода. Поэтому в качестве основной методологии исследования выбран системный подход, который проявляется в исследовании системного объекта и определении таких методов воздействия на него, которые придают ему необходимый уровень целостности, оптимизируют структуру, взаимосвязи и взаимоотношения между частями системы, исходя из особенностей окружающей систему среды, что в итоге позволяет системе эффективно функционировать, достигать поставленных перед ней целей и развиваться.

Методология применяется как при практическом преобразовании какого-либо объекта, так и при организации процесса познания, в том числе и разработке теорий.

Теория, представляющая собой «комплекс взглядов, представлений, идей, направленных на истолкование и объяснение какого-либо явления», «форму организации научного знания, дающую представление о закономерностях и существенных связях определенной области действительности», в совокупности с системной методологией ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта, выявление закономерностей его развития, сведение многообразных типов связей объекта в единую теоретическую картину.

С точки зрения предмета настоящего исследования это означает, что системный подход будет конкретизирован и применен в рамках разработки научного направления, раскрывающего закономерности и механизмы развития систем управления персоналом организаций России, что послужит теоретической основой при практической разработке систем, соответствующих потребностям организаций и современным научным тенденциям.

Обращаясь к теориям, определившим развитие управления персоналом, можно отметить, что существенное влияние, которое в практике управления персоналом уже около ста лет остается преобладающим, оказали теория организации труда Ф. Тейлора и теории бюрократического управления М. Вебера. В их основе лежит принцип расчленения производственного процесса на функции и закрепление последних за конкретными рабочими местами и работниками. Это предопределяет иерархический принцип управления и вертикальных производственно-функциональных отношений в социально-трудовой сфере организации. С появлением теорий гуманизации труда парадигмы несколько изменяются. В сферу управления персоналом включаются социальные аспекты, человек рассматривается не только как экономический ресурс организации, но и ресурс, обладающий социальными качествами.

В современных условиях развитие управления персоналом все больше ориентируется на теории человеческого капитала Т. Шультца и Г. Беккера и интеллектуального капитала, которые по признанию многих ученых будут преобладать в постиндустриальном и информационном периодах развития общества.

Под человеческим капиталом понимается «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно использовать в той или иной сфере общественного производства, содействующий росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияющий на рост заработков (доходов) данного человека». Основные постулаты теории человеческого капитала, базирующиеся на сочетании функционального и системного подходов, принципиально по-новому формируют отношения в области управления персоналом. Среди них, по нашему мнению, определяющими являются следующие:

- основной акцент смещается на развитие потенциала человека, увеличение его конкурентоспособности на рынке труда;

- социальные, психологические и медико-биологические характеристики персонала рассматриваются как главные, определяющие экономическую результативность его труда;

- человек рассматривается не только как ресурс, способный выполнить текущие функции и задания, но и как капитал, увеличение которого становится условием стратегического развития организации;

- повышается роль и значимость персонала в отношениях с работодателем. Поскольку собственность на капитал неотъемлема от его носителя (персонала), то у работодателя повышается риск утраты капитала при увольнении работников или нежелании работниками эффективно его использовать;

- работники начинают рассматривать организацию не только как постоянную сферу приложения труда и источник доходов, но и как сферу развития навыков, способностей, квалификации. Это порождает необходимость формирования отношений, направленных на обогащение труда, на закрепление персонала, повышение удовлетворенности работников своим трудом и пр.;

- отношения по поводу инвестиций в человеческий капитал заинтересовывают и работодателя, и самого работника вкладывать средства в его развитие, в результате появляется так называемый феномен «обучающихся организаций».

В последние годы интенсивно развивается теория интеллектуального капитала, в основу которой положена приоритетность нематериальных активов организации (рыночные активы, человеческие активы, интеллектуальная собственность, инфраструктурные активы). Главная ценность для организации третьего тысячелетия - работники и их знания. С точки зрения управления персоналом важно заметить, что кроме других элементов в интеллектуальный капитал включаются:

- коллективные знания сотрудников предприятия, их творческие способности, умение решать проблемы, лидерские качества, предпринимательские и управленческие навыки;

- оптимальные типы поведения в различных ситуациях (стрессовые, командные взаимодействия);

- корпоративная культура организации, мотивация, преобладающий тип отношения персонала к труду и организации;

- система управления персоналом и ее технологии как часть инфраструктурных активов.

Человек в организации, функционирующей по принципам теории интеллектуального капитала, рассматривается как изменяющаяся самодостаточная система, поэтому основными признаются принципы самоорганизации, гибкости и мягкости систем управления персоналом. В целом они соответствуют положениям социального менеджмента, где социально-личностные свойства и характеристики персонала рассматриваются как базовые.

Таким образом, развитие теорий, на которых базируется управление персоналом, происходит в сторону смещения акцентов с жесткого регламентированного управления к самоуправлению и самоорганизации, с вертикально-иерархической организации систем к горизонтальным и далее к саморегулирующимся. Вместе с тем, мы придерживаемся точки зрения, согласно которой применение каждой из теории требует наличия определенных предпосылок, то есть обусловлено в том числе конкретным культурно-историческими контекстом. Это в полной мере относится и к исследованию развития систем управления персоналом в организациях России.

Принятая автором за основу системная методология предполагает, что системный подход применим только для управления системными объектами. Управление персоналом как институт в целом, а также субъекты и объекты управления персоналом тоже можно классифицировать как системы. Но прежде обратимся к самому понятию «системы».

В большей части современной отечественной и зарубежной литературы вопрос системности в этой проблематике либо вообще не рассматривается, либо принимается как нечто данное, как аксиома. В связи с этим представляется верным замечание одних из основателей общей теории систем И.В. Блауберга и Э.Г. Юдина о том, что «системный объект обычно не дается исследователю прямо, непосредственно в качестве системы. Его системность схватывается поначалу лишь интуитивно, лишь как результат сопоставления сложных, противоречивых и вместе с тем взаимосвязанных свойств и характеристик объекта». Это в полной мере можно отнести и вопросам системности в управлении персоналом. Между тем известно, что «если системный объект не рассматривается как система взаимодействующих элементов, то это неизбежно приводит к улавливанию только внешних закономерностей, не раскрывающих сущности взаимосвязей внутри объекта». Анализ литературы свидетельствует о том, что не только в публикациях по управлению персоналом термин «система» применяется чрезмерно широко. И в научной, и в практической деятельности, он используется достаточно произвольно с явно несовпадающими значениями: и для простого перечня составляющих элементов, и для обозначения сложности объекта исследования, и для сопоставления одних процессов с другими и пр.

Все многообразие подходов к определению понятия «система» Ерохина Е.А. разделяет на следующие группы. Первую группу составляют определения системы как выбираемой исследователем любой совокупности переменных, свойств или сущностей. Вторую группу составляют определения системы, связывающие ее с целенаправленной активностью. Третья группа базируется на понимании системы как множества элементов, связанных между собой и находящихся во взаимодействии. Четвертая группа определений системы - через указание признаков, которыми должен обладать объект, чтобы его можно было отнести к категории «система». Сторонники пятого подхода выделяют два аспекта в определении системы. Дескриптивное (описательное) определение, по их мнению, должно отвечать на вопрос о том, как отличить системный объект от несистемного; а конструктивное должно помочь исследователю в ответе на вопрос о том, как строить систему путем выделения ее из среды. Наиболее распространенным можно назвать определение, где системой называют «совокупность объектов и процессов, называемых компонентами, взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, которые образуют единое целое, обладающее свойствами, не присущими составляющим его компонентам, взятым в отдельности».

Частое употребление понятия «система управления персоналом» с явно несовпадающими значениями требует его уточнения. Теоретический анализ понятия «система» вообще и варианты контекста его применения в управлении персоналом позволили нам сделать вывод о том, что понятие системы управления персоналом может быть рассмотрено на различных уровнях обобщения.

1. Система управления персоналом как сложное абстрактное образование, имеющее свою специфическую структуру, механизмы функционирования, тенденции и закономерности развития.

Вне зависимости от характера и специфики предприятия управление персоналом как абстрактное образование существует в виде совокупности научных знаний в этой области, теоретических и практических конструкций (концепций, методик, технологий), которые отражают его возможности при практическом применении. В этом смысле систему управления персоналом можно сравнить с некоторой конструкцией, которую организация может и должна использовать (так как без персонала организация не может существовать) для обеспечения своей деятельности.

Для наглядности сравним эту ситуацию с технической системой. Например, автолюбитель исследует рынок, подбирает необходимый ему двигатель из того, что предлагается. Необходимо отметить, что эти «товары-системы» существуют априори до того, как у конкретного потребителя возникла потребность в них. При этом субъект должен представлять себе их желаемые характеристики и из множества предложений выбрать те, которые ему подходят в большей мере. В случае, если по каким-либо причинам исходные параметры не соответствуют требованиям, решается вопрос о возможности адаптации предлагаемой на рынке системы к условиям покупателя.

Так же как техническая система, система управления персоналом еще до того, как она поступает в распоряжение субъекта, обладает определенными возможностями и характеристиками, то есть, способна выполнить определенные функции для удовлетворения потребностей потребителя. Функции этой абстрактной системы отражают теорию и обобщенный практический опыт управления персоналом. То есть на этом уровне обобщения речь идет о том, что в принципе может эта система, каковы области ее деятельности и направления активности, общее назначение.

Система управления персоналом как сложное абстрактное образование формируется и развивается на основе методологии, теории и концепций (см. рис. 2), динамика которых описана выше.

Рис. 2. Логика построения системы как сложного абстрактного образования

 

2. Система управления персоналом как совокупность объективных внутри-организационных социально-экономических процессов в сфере труда.

Целевой основой включения персонала в структуру организации является использование его способностей в процессе труда, который по своей природе относится к социально-экономическим. Поскольку без персонала невозможно достичь целей организации, то и система управления этим видом ресурсов на любом предприятии существует объективно. Объективность обусловлена еще и тем, что процессы труда, использования рабочей силы, отношения между субъектами и объектами управления персоналом имеют свои особые законы, закономерности и тенденции развития. Осознает субъект это или нет, но в любом случае в любой организации в том или ином виде осуществляются процессы планирования потребности в персонале, отбора персонала, адаптации, стимулирования труда, развитие персонала, осуществляются трудовые перемещения и пр. В совокупности эти процессы также взаимосвязаны между собой и могут быть рассмотрены как система.

Под социально-трудовыми процессами на предприятии понимается функционирование и изменение состояний различных социальных групп, коллективов и отдельных работников. Они реализуются в рамках социально-трудовых отношений, которые можно классифицировать по основаниям, представленным на рисунке 3.

Рис. 3. Классификация социально-трудовых отношений в организации

В данном случае система управления персоналом представляет собой особую подсистему управления предприятием, отражающую отдельное специфическое направление деятельности. Отмеченные выше процессы могут быть управляемыми (то есть относительно них реализуются общие функции управления: планирование, организация, координация и контроль) и неуправляемыми, когда их развитие протекает стихийно. Но, в любом случае, без них невозможно функционирование организации. Задача управляющего субъекта заключается в том, чтобы познать механизмы развития системы управления персоналом в целом и отдельных входящих в нее процессов, с тем чтобы выработать адекватные методы управления для приведения системы в желаемое состояние. Из этого следует: чем больше процессов системы будет включено в состав управляемых, тем предсказуемее и эффективнее будет функционировать система в целом.

Развитие системы управления персоналом с этой точки зрения осуществляется путем включения все большего числа социально-трудовых процессов в ее предметную область.

3. Система управления персоналом, как образование, сконструированное субъектом для достижения определенных целей с учетом специфики деятельности организации.

Для того чтобы организация функционировала, в ней формируется специальная система - система управления персоналом, которая представляет с этой точки зрения «систему организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы в организации». Субъекты управления, исходя из анализа протекающих на предприятии объективных процессов, своих субъективных представлений, имеющихся знаний и опыта, конструируют адекватную конкретной ситуации в организации систему управления персоналом. В данном случае речь идет о различных вариантах систем управления персоналом, функционирующих в различных организациях, которые широко представлены в последнее время в специальной литературе.

Если в первом случае (первый уровень обобщения понятия) функционирование системы будет определяться уровнем развития науки, теории, во втором - характером протекания и взаимодействия различных частных процессов, то в третьем - в систему включаются элементы, обусловленные конкретной ситуацией.

Систему с этой точки зрения можно представить как описание управления персоналом (его состояния, структуры и процесса), отвечающее заданным требованиям, намечаемое к построению в будущем или уже реализующееся на практике. Из определения видно, что система как конструкция субъекта, во-первых, представляет собой образование, которое может быть результатом обобщения практического опыта в области управления персоналом; продуктом аналитических построений; продуктом переноса неких более универсальных научных принципов на изучаемый объект; во-вторых, система должна отвечать определенным и установленным заранее требованиям, поэтому она приобретает нормативный характер.

Так, система управления персоналом как абстрактное образование представляет ее общие ориентиры развития и ее потенциал. По сравнению с другими понятиями оно шире, поскольку включает в себя процессы, связанные с управлением персоналом, но реализующиеся на макро- и мега-уровнях, а также общенаучные методы исследования. Объективные процессы, включенные в систему управления персоналом (второй уровень), должны учитываться субъектом для повышения эффективности использования трудового потенциала. В свою очередь, система управления персоналом как результат конструирования субъекта, должна базироваться на достижениях науки и практики, выбирать наиболее оптимальные варианты регулирования процессов, связанных с формированием, использованием и развитием персонала.

В идеальном варианте границы всех этих трех понятий должны совпадать. Однако разрыв в содержании и объеме понятий обусловлен невозможностью управлять в рамках организации всеми процессами, входящими в предметную область управления персоналом. Поэтому за пределами организации остаются некоторые вопросы оценки персонала, профориентации, отбора, обучения и развития персонала и пр. Они регулируются субъектами, не включенными в состав предприятия. Кроме того, в силу ограниченности ресурсов, отсутствия необходимых знаний и субъективных факторов система управления персоналом, конструируемая на предприятии, оставляет за рамками управления некоторые процессы, входящие в предметную область системы второго уровня обобщения. Чем больше пересекаются понятия второго и третьего уровня, тем эффективнее функционирует система.

Рассмотренные уровни обобщения понятия «система управления персоналом» позволяют уточнить и варианты объектов исследования в управлении персоналом. В первом случае объектом является управление персоналом как наука, теоретико-методические разработки, обобщается практика управления персоналом применительно к различным этапам развития социально-экономической ситуации. В случае рассмотрения управления персоналом как системы социально-трудовых процессов, протекающих на предприятии, анализу и исследованию подвергаются технологии управления отдельными процессами, определяется взаимосвязь между ними, выявляются особенности управления персоналом на предприятиях, отличающихся по формам собственности, объему производства, отраслям и типам технологии.

В случае, когда рассматривается управление персоналом как сконструированная субъектом система, объектом исследования выступают конкретные механизмы и технологии управления персоналом, реализуемые на практике. Приоритетное значение имеют показатели качества системы: полнота реализации функций управления персоналом, соответствие системы стратегическим и оперативным целям организации, качество управления отдельными социально-трудовыми процессами, характер организации системы и пр. Основное внимание при этом должно уделяться сравнению реализуемой на практике системы с научно-обоснованными параметрами и ее соответствия теоретическим тенденциям развития управления персоналом.

Именно последний аспект представляется автору наиболее значимым, поскольку в настоящее время, как было показано выше, в науке уже существует достаточно много теоретических разработок управления персоналом как абстрактного образования в виде концепций и теорий. Вместе с тем, остается практически неисследованной проблема перехода от одной конструкции системы управления персоналом организации к другой. В литературе достаточно подробно излагается зарубежный опыт, приводятся варианты различных технологий. А вопросы перехода от одной системы к другой остаются за рамками исследований, не имеют методологического и теоретического обеспечения. В результате организации России, имея представления о том, каким должно быть управление персоналом «в идеале», не имеют теоретической базы реорганизации старых систем.

В связи с этим при изучении практики управления персоналом на различных предприятиях системы можно классифицировать не только и не столько по отраслевому признаку, формам собственности, размеру предприятий (не отрицая значения этих характеристик), сколько по степени их развития в соответствии с научными тенденциями. Исходя из вышеизложенного автором предлагается различать типы систем. С точки зрения этого критерия можно выделить следующие типы систем: «отдел кадров», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «социальный менеджмент», «реорганизующиеся». В дальнейшем анализ систем управления персоналом в рамках настоящего исследования будет опираться именно на эту типологию. Характеристики каждого из типов систем будут последовательно развиваться в следующих разделах на теоретическом и практическом уровнях (за исключением типа «социальный менеджмент» ввиду отсутствия таковых в рамках эмпирического поля). Здесь же отметим достоинства данной классификации, которые мы видим в том, что такое рассмотрение практики управления персоналом позволяет выявить закономерности его развития в России, выработать механизмы реорганизации систем управления персоналом, определить причины и факторы, способствующие и препятствующие становлению современных систем управления персоналом.

Исследования показали следующую динамику развития систем управления персоналом, реализуемых в организациях г. Омска.

Таблица 1

Развитие систем управления персоналом в организациях г. Омска (%)

Использование типов систем УП	1995	1998	2001
«Отдел кадров»	91	79	71
«Реформирующиеся»	7	12	19
«Управление персоналом»	2	8	8,5
«Управление человеческими ресурсами»	0	1	1,5
«Социальный менеджмент»	0	0	0

За последнее десятилетие, характеризующееся трансформацией экономики

России, в управлении персоналом, как одной из составляющих система управления организацией, также произошли изменения. Возросла доля предприятий, где принципы современных систем управления персоналом являются преобладающими. Но проблема изменения этих систем становится все более актуальной. Если в период до 1998 года эти процессы были свойственны преимущественно средним по величине организациям финансово-кредитной сферы, предприятиям с участием иностранного капитала и торговли, то в настоящее время к реформированию управления персоналом приступают и крупные предприятия промышленности, организации сферы услуг, государственного и муниципального управления др.

Развитие системы управления персоналом как конструкции субъекта, понимаемое автором как процесс качественных изменений в принципах, процедурах, методах, технологиях управления персоналом, происходящих под воздействием факторов, возможно в двух формах - прогресса и регресса. Прогресс - это переход к более совершенным и эффективным формам, целям, структуре и методам осуществления управления персоналом, соответствующим закономерностям развития теорий. Регресс характеризуется застоем системы, снижением достигнутого уровня, способности обеспечивать решение задач, деградацией кадров, возвратом к изжившим себя методам кадровой работы. Следствием регресса может стать кризис системы управления персоналом, который проявляется «через крайнее обострение противоречий, повышающих вероятность распада системы в результате резких и значительных изменений ее качеств».

Кроме того, развитие системы управления персоналом, по мнению автора, может выражаться как в переходе от одного ее типа к другому, так и посредством постепенных, локальных изменений отдельных элементов системы. В первом случае развитие принимает форму реорганизации, поскольку затрагивает существенные, основополагающие принципы и механизмы, появляются качественно новые характеристики.

Во втором случае развитие осуществляется как совершенствование системы, что свойственно преимущественно функционирующим системам, где процессы протекают в соответствии с закономерностями их развития. Характер их функционирования в значительной мере определяется уровнем управляемости системы и качеством управляющего воздействия. Основной задачей при этом является обеспечение гомеостаза и адаптивности системы к изменениям внешней и внутренней среды.

В зависимости от эффективности функционирования системы управления персоналом принимается решение о необходимости ее обновления (реорганизации) или совершенствования. Функционирующие системы развиваются эволюционно. В случае постепенного совершенствования в них происходят прогрессивные качественные изменения. Если же система не обновляется, то она регрессирует, поскольку не соблюдаются требования динамичности и адаптивности.

Смена типов систем осуществляется через переходные периоды. Это соответствует характеристикам, свойственным реорганизующимся системам, где происходят изменения в структуре (составе элементов, связях и отношениях, функциях и целях). Процесс реорганизации может быть настолько радикальным, что по своим параметрам сходен с формированием новой системы. Отличия заключаются в том, что при формировании системы управления персоналом в меньшей мере присутствует консерватизм, инертность и вытекающее отсюда сопротивление инновациям. Это объясняет тот факт, что в 65% случаев использование современных систем управления персоналом свойственно организациям, образованным после начала радикальных экономических преобразований в России.

Говоря о развитии системы управления персоналом неизбежно возникает вопрос о его темпах. В этой связи заметим, что оно может осуществляться революционно (одномоментный радикальный переход к новому типу системы) и эволюционно (постепенная подготовка системы к изменению основополагающих качественных характеристик).

В первом случае развитие основывается на так называемой «теории катастроф» и сопряжено с резким обострением социально-трудовых отношений, конфликтами, когда «переходные процессы в значительной степени разрушают сам объект». Он применим, когда прежняя система или субъект управления не обладают необходимым уровнем гибкости и мобильности. Относительно управления персоналом это означает замену значительного числа персонала вследствие изменений требований организации к их качествам, радикальную смену системы и принципов социально-трудовых отношений, полномочий и прав субъектов и пр.

Во втором случае развитие осуществляется скачкообразно, по принципам эволюционно-волновых теорий и возможно тогда, когда острота противоречий системы не достигает катастрофического значения, необходимый уровень гибкости и мобильности позволяет скомпенсировать негативные переходные процессы. В рамках управления персоналом в соответствии с этой тактикой предполагается постепенное развитие качеств персонала в соответствии с требованиями развития организации, совершенствование технологий и методов управления, создание базиса для совершения перехода к новой системе и пр.

Существенное отставание России по уровню экономического развития, на первый взгляд, требует принятия кардинально-революционных мер, в том числе и в области управления персоналом. К этому подводит и то, что современные социально-экономические процессы характеризуются нелинейностью изменений.

Вместе с тем, управление персоналом, по мнению автора, является настолько специфичной областью деятельности, что революционные изменения становятся не только нежелательны, но и невозможны. Исключения могут составлять лишь отдельные случаи, например, антикризисного управления. Поэтому мы считаем, что наиболее приемлемой в управлении персоналом является эволюционно-волновая теория развития систем. Однако ее использование предъявляет очень большие требования к субъекту управления, поскольку предполагает заблаговременную подготовку системы к «скачку», создание необходимых предпосылок для смены ее типа.

Проблема кроется также и в том, что если вопросы развития систем управления персоналом как сложного абстрактного образования в науке освещаются, то применительно к системе как конструкции субъекта достаточное теоретическое и методологическое обоснование отсутствует. В практическом плане это приводит к тому, что организации России реформируют свои системы «методом проб и ошибок», чаще всего копируя зарубежный опыт. Получая при этом негативный результат, дискредитируется сама идея «современного управления персоналом», что в итоге является существенным тормозом в развитии социально-трудовых отношений на новой рыночной основе

Таким образом, основные концептуальные положения разработки теоретико-методологических подходов к развитию систем управления персоналом организаций России заключаются в следующем:

1. Вследствие сложности, комплексности проблем и системной природы управления персоналом основным методологическим направлением исследования является системный подход.

2. Развитие теорий управления персоналом показало, что в их основе лежат: увеличение роли и значения персонала в организации; усложнение и комплексность отношений и предметной области; повышение самоорганизующих начал в управлении. Все это необходимо учитывать при проектировании систем управления персоналом в процессе их развития.

3. Для устранения противоречий в понимании управления персоналом как системы принято три уровня обобщения этого понятия: как сложного абстрактного образования, как совокупности взаимосвязанных социально-трудовых процессов и отношений в организации, как конструкции субъекта. Последний уровень в дальнейшем будет принят за основу.

4. Системы управления персоналом различаются не только и не столько в зависимости от отраслевой принадлежности, формы собственности организации, но и от степени соответствия закономерностям и тенденциям теории (системе как сложному абстрактному образованию). Это служит основанием типологии систем: «отдел кадров», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «социальный менеджмент».

5. Поскольку трансформация принципов управления и внедрение рыночных отношений требуют реформирования применяемых систем управления персоналом, то в современных условиях развития организаций России особо важное значение приобретает исследование механизмов их реорганизации.

6. В отечественной и зарубежной науке отсутствует целостная теория реорганизации как элемента процесса развития систем управления персоналом, что препятствует становлению современных рыночных отношений в социально-трудовой сфере.

Изложенное выше позволяет выдвинуть основные научные гипотезы проведенного исследования.

- Развитие систем управления персоналом как конструкции субъекта организации осуществляется скачкообразно путем перехода от одного типа системы к другому. Данный процесс имеет свою специфику и реализуется по особым механизмам и в соответствии со своими закономерностями.

- Переход систем управления персоналом от одного типа к другому осуществляется последовательно, как отражение развития теорий, и поэтапно, вследствие закономерностей развития системных образований.

- Развитие систем обусловлено уровнем развития субъектов и объектов управления персоналом и организационно-экономическими условиями деятельности организации.

- Функционирование и развитие систем осуществляется в противоречивой форме. Разрешение основного противоречия в рамках системы предшествующего типа является главным источником развития и предопределяет характер процесса реорганизации системы.

- Реорганизация систем как переходное их состояние является многоэтапным инновационным процессом и осуществляется с помощью специфических механизмов.

Полученные результаты позволяют перейти к исследованию внутренних свойств и характеристик системы управления персоналом.

 

http://www.jourclub.ru/27/780/2/