Несекретные и недорогие способы мотивации

Чем больше я работаю в управлении персоналом, тем больше убежден в том, что мотивация персонала либо есть, либо ёё нет. Всё разделение мотивации на материальную и нематериальную не решает проблему, я склонен относиться к мотивации как к единой системе.

Разделение мотивации на материальную и нематериальную породило тот  управленческий анекдот, который ходит по «крупным» и «богатым» компаниям и звучит примерно следующим образом – нематериальную мотивацию придумали неудачники, у которых просто не хватает денег достойно платить. Единственно, что этим компаниям удаётся с блеском – это «покупать» дорого то, что на самом деле так дорого не стоит. Персонал в этих компаниях действительно обходится дорого в прямом смысле этого слова, но насколько он эффективен и насколько он действительно лучший на рынке? Когда-то я услышал фразу «легко быть добрым за чужой счет» и я уверен, что эта фраза на 200% характеризует подход многих «успешных» компаний к мотивации – красиво, дорого и… неэффективно.  К счастью, некоторые из этих компаний уже озаботились этим вопросом или стали задумываться об этом.

Кризис возродил поиск эффективных мотивационных решений, которые бы не стоили компаниям ничего или почти ничего. Задача HR стала сложнее, чем просто «давайте платить больше», давайте, но не можем или не хотим. Но к счастью, практически все эти способы «недорогой» мотивации уже придуманы до нас, и при этом, эти способы действительно работают, опыт тысяч компаний подтверждают это. Но, как вы увидите, эти способы действительно ничего или почти ничего не стоят компаниям, но они потребуют от компаний больших усилий. Каких? Об этом чуть позже.

Итак,  давайте рассмотрим эти несекретные и недорогие способы  мотивации.

1. Наделите смыслом работу своих сотрудников. Любыми средствами доносите до сотрудников, в какой компании они работают, что эта компания делает, к чему стремится и какие у компании перспективы. Уверен, что эта информация откроет глаза многим из ваших сотрудников.

2. Следите за тем, чтобы каждый сотрудник получал четкое и конкретное задание, с четкими и понятными критериями выполнения и сроками. Вы думаете, что такая определенность лишит сотрудников творческого подхода, а я уверен, что наоборот сделает работы осмысленной и эффективной. Начните с HR, а потом распространите эту практику на всю компанию.

3.  Будьте честными с сотрудниками. Если быть более понятным – не врите (!) ни о чем, ни о положении дел в компании, ни при обсуждении условий найма сотрудников, ни о конкурентах, ни о целях и задачах компаниях, ни о чем…  Самое главное – выполняйте все свои обещания письменные и устные. Вы слышали выражение «ложь во благо», так  это не должно быть про HR  и ценность этой фразы в управлении персоналом научно не доказана.

4. Уважайте сотрудников. Уважайте их за то кто они есть, и что они делают.

5. Откажитесь от идеи контролировать, чем занят работник в течение рабочего дня. Как известно, работа занимает всё выделенное на неё время, но кто решает, сколько времени выделить, вы думаете компания, а если серьезно? Даже, если ваши сотрудники работают по 12, 14 и больше часов, сколько из этого времени принадлежит компании? Не можете с этим бороться возглавьте, т.е. перейдите на критерии результативности, а не проведенных на работе часов; разрешите работать в то время, когда удобно, если это не нарушает сложившейся порядок в компании; разрешите уделять какое-то время на новые идеи и продукты и т.п. Создайте в компании атмосферу нетерпимости для тех, кто необоснованно «ворует» время у сотрудников. Верните сотрудников семьям, друзьям, их любимым занятиям.  Делайте всё, чтобы у сотрудника не сложилось впечатление, что работа – это оплачиваемое рабство, у которого есть только время начала.

6. Спрашивайте мнение сотрудников по тем вопросам, которые действительно интересуют компанию, но и понятное дело, реагируйте на результаты этих опросов, иначе не стоило этого и начинать. Я уверен вашим сотрудникам будет, что сказать. И еще - не стесняйтесь привлекать сотрудников к решению производственных вопросов, спрашивайте, что можно улучшить, что не работает или что работает не так. Вы думаете, что знаете про компанию всё, но я уверен, что сотрудники могут рассказать то, о чем вы даже не подозревали, они знают компанию и многим из них не всё равно.

7. Предоставляйте обратную связь сотрудникам, при любом удобном случае, при любой оценке,  сообщайте сотрудникам в какой системе координат они находятся, что хорошо, что плохо, что надо улучшить и на что компания рассчитывает в отношении конкретного сотрудника. Тогда отношения между компанией и сотрудником станут более честными.

8. Будьте благодарны сотрудникам за успехи в работе. Если кто-то из сотрудников компании совершил «подвиг», задача компании донести до всех, почему это подвиг и поблагодарить сотрудника за работу. Поощряйте «правильное» производственное поведение всеми средствами. Поместите его на корпоративную доску почета, отметьте почетным знаком, грамотой наконец. Главное не молчите, если это действительно «подвиг» научитесь быть благодарным. О материальной стороне мы сейчас не говорим.

9. Не напрягайте сотрудников бесполезными, абсурдными ритуалами и процедурами. Не путайте сотрудников со школьниками, все мероприятия должны нести понятную идею и быть полезными для компании. Вам нужно поддерживать корпоративный дух и порядок поддерживайте, но действуйте разумно. Будьте сами одним из фильтров, на котором проверяются все идеи, в том числе и свои. Если вы в этом готовы участвовать и вас ничего не напрягает, тогда вперед предлагайте дальше, но уверяю вас, что часть идей отсеется.

10. Полностью или частично откажитесь от репрессивных инструментов, штрафы, наказания, лишения премий и всего прочего, что делает компанию не самым привлекательным местом для работы, портит атмосферу и климат. Я думаю, вы и сами понимаете, что всё это не работает, а если и работает, то совсем не так. Соотнесите пользу, получаемую компанией и вред, который наносят эти репрессивные методы имиджу компании и у вас будет еще один дополнительный аргумент задуматься об этом.

11. «Живите» жизнью сотрудников, т.е. если сотрудники работают в компании, то компания в них заинтересована, а если заинтересована, то почему бы компании не разделить радости и горести в жизни сотрудников. Я сейчас не о материальной помощи в случае чего, хотя это тоже еще ни одной компании не вредило, я сейчас о другом разделяйте радости и горести сотрудников, поздравьте, когда необходимо, поддержите, если нужно. Особое внимание необходимо уделить детям сотрудников и их успехам, любой родитель гордится своими детьми и их успехами. Почему бы компании не гордиться вместе с сотрудниками успехам их детей, тем более, если успехи действительно значительные?

12. Уделяйте внимание хобби сотрудников. Или вы думаете, что у ваших сотрудников нет хобби и их главная задача как можно быстрее пережить разлуку с работой. К слову сказать, иногда именно хобби заставляет сотрудника «терпеть» работу. Если хобби вашего сотрудника не телевизор и пиво, то ему, как правило, есть что показать и чем поделиться с другими. Картины, фотографии, скульптуры, рыбацкие трофеи и много чего интересного. Интерес компании к хобби сотрудников делает компанию более человечной, населенной людьми. А не просто табельными номерами с установленными окладами. Но не перегибайте палку; не хочет сотрудник ничего показывать и не с кем делиться не нужно, предложите другим. Еще лучше, если у компании, есть возможность поддержать хобби материально.

Как видите на первый взгляд всё очень просто, всё действительно не секретно. Вы не раз слышали обо всех этих способах.  Но… их внедрение идёт в наших компаниях с огромным трудом, то ли наш менталитет, то ли мысль о том, что сотрудник это - раб за деньги  и прочие подобные мысли мешают превратить компании в то место, где сотрудники могли комфортно работать и соответственно работать эффективно.  Разве не это нужно компаниям?

Чтобы всё это действительно заработало,  нужна жесткая воля руководителя компании, а иногда и собственника. Воля к тому, чтобы признать  за сотрудниками право эффективно работать и уверенно себя чувствовать  в компании. Если это не начнется с руководителя компании, то всё остальное уже не имеет смысла. Сил одного HR для этого не хватит.

Кто-то уверен, что рынок труда полностью на стороне компаний, они заказывают музыку и можно обойтись без всего этого. Можно, но я думаю, пора уже понять, что компания и сотрудник две равноправные стороны процесса и усилия компании будут вознаграждены. Законы жизни никто не отменял - «что посеешь, то и пожнешь», как видно, по результатам многих компаний, сеют они что-то не то или просто делают вид что сеют.

Я думаю HR службы должны задуматься об этом. И вместо очередного пересмотра системы оплаты труда (часто в рамках неизменного фонда оплаты или даже его уменьшения) обратить взоры на один из несекретных способов мотивации и помнить о том, что будущее закладывается уже сегодня. Много компаний еще не задумываются об этом, а значит,  есть возможность получить над ними конкурентное преимущество.

 

Автор - Олег Барыш

10.08.2011

Источник - www.hr-portal.ru