За что Вы платите своим сотрудникам?

В основе распределения заработной платы лежит всегда два принципа: затраченное время и результативность труда. На основе этих принципов выделяют две основные системы оплаты труда – сдельную (оплата, связанная непосредственно с объемом выполненной работы, количеством произведенной продукции или оказанных услуг) и повременную (оплата за время, затраченное сотрудником на работу, сюда же относятся оклады руководителей, специалистов и офисного персонала).

 

Рис. Формы и системы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она чаще применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при: наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригады; возможности у работников увеличить выработку или объем выполненных работ; необходимости на данном участке стимулировать работников к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ; возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ; применении технически обоснованных норм труда.

Повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях: на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы; при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом; на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию; на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Эти классические системы оплаты труда с каждым годом приносят все меньше удовлетворенности, как для сотрудников, так и для работодателей. И, как точно заметил классик менеджмента Питер Друкер: «Для того, чтобы иметь будущее, необходимо быть готовым сделать что-то новое».

Современный менеджмент предлагает нам два нестандартных способа поощрения сотрудников: продуктный метод оплаты труда и система оплаты за знания и компетенции. Рассмотрим более подробно каждый из них.

Продуктный метод оплаты труда

Основополагающим принципом продуктного метода является представление каждой должностной функции в виде продукта деятельности, который компания покупает (или не покупает, если ее не устраивает качество) у сотрудника. Каждая функция, которую выполняет сотрудник имеет свой вес (стоимость) в общей сумме выплачиваемой заработной платы. Положительные моменты: привязка оплаты к результатам деятельности; ответственность сотрудника перед компанией за  количество и качество своего труда; возможность зарабатывать большее количество денег для тех сотрудников, которые в этом заинтересованы (путем расширения круга выполняемых обязанностей).

Продуктный метод оплаты труда целесообразно применять в стабильных прогрессивных компаниях, которые ставят своей целью совершенствование качества труда и не готовы разбрасываться деньгами, оплачивая лишь присутствие сотрудника на рабочем месте.

В качестве примера использования продуктного метода оплаты труда возьмем должность секретаря в компании «Х». Заработная плата может составлять 400 у.е. (при условии качественного выполнения работы). Список функциональных обязанностей секретаря в этой компании выглядит следующим образом:

Прием и распределение телефонных звонков – 100 у.е.,

Планирование рабочего дня руководителя – 90 у.е.

Работа с оргтехникой – 80 у.е.

Работа с внутренней документацией – 70 у.е.

Администрирование офиса – 60 у.е.

За невыполнение или некачественное выполнение каждой конкретной обязанности снимается определенная сумма. Например, несвоевременная подача заявки на канцтовары привела к осложнениям в работе сотрудников всего офиса. Соответственно, за администрирование офиса в этом месяце секретарь вообще не получит денег.

Система оплата за знания и компетенции.

Главный принцип, который лежит в основе системы оплаты за знания и компетенции, заключается в поощрении работника за приобретенные им дополнительные знания и навыки, способствующие росту профессионализма. Этот подход оправдан в том случае, когда компания осознает, что ее конкурентное преимущество напрямую зависит от уровня компетентности работающего в ней персонала. Более того, стратегические планы предприятия направлены на активный захват лидирующих позиций в своей отрасли. В этом случае от сотрудника ожидается не только добросовестное выполнение своих функциональных обязанностей, но и тех функций, которые в настоящий момент необходимы компании.

Важным условием для применения данной системы является определение действительно важных и необходимых знаний, навыков, компетенций для компании, за которые сотруднику будет выплачиваться вознаграждение.

Разберем пример системы оплаты за знания и компетенции.
Компания «Z» определила набор желательных компетенций для торговых представителей: способность грамотно провести презентацию, эффективное поведение в конфликтных ситуациях, навыки работы с возражениями клиентов, способность быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми, знания основ первичной бухгалтерии, знания методов отслеживания и работы с  дебиторской задолженностью. В компании работает 6 торговых представителей. Изначально все они проходят «курс молодого бойца», где их знакомят с необходимой документацией, техниками и методиками работы. Базовая ставка каждого из них составляет 100 у.е., плюс процент от продажи. Сотрудник Смирнов углубил свои знания, пройдя тренинг по развитию коммуникативных навыков. Продемонстрировав диплом о прохождении тренинга, он получил право на повышенную ставку – 120 у.е.

Возможные проблемы, с которыми может столкнуться компания при реализации данной системы:

• ориентация на новые знания, а не на результаты работы (сотрудник может не применять полученные знания в своей работе);
• ухудшение социально-психологического климата в коллективе (конфликтные ситуации недовольство коллег системой распределения поощрений);
• определение качества и уровня приобретенных знаний.

Важное условие! При приеме сотрудника на работу его обязательно нужно знакомить с существующей системой оплаты труда и получать письменное согласие.

Проблемы: ресурсы на разработку самой системы (критерии и алгоритм оценки); время руководителя, которое он затрачивает на оценку эффективности труда каждого сотрудника; субъективизм в восприятии результатов труда.

Автор: Адаменко Елена.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=76